Se sei un coach professionista o un manager, sai già che il feedback è uno degli strumenti più potenti per la crescita. Ma ecco la domanda chiave: lo stai usando in modo efficace per favorire una pratica deliberata e una vera evoluzione nelle persone o con cui lavori?

La pratica deliberata — quella che porta alla padronanza — richiede sforzi strutturati e intenzionali. Il feedback gioca un ruolo cruciale in questo processo perché aiuta le persone a identificare lacune, perfezionare il loro approccio e migliorare continuamente.

Tuttavia, il modo in cui il feedback viene fornito varia significativamente quando a usarlo è un coach allineato agli standard ICF (International Coaching Federation) rispetto a quello che dà un manager ad un collaboratore quando è responsabile della sua performance e dell’esecuzione dei compiti assegnati. Spesso questa differenza si perde per effetto dell’idea di feedback che si è diffusa nei luoghi di lavoro negli ultimi anni.

Esaminiamo queste differenze per ottimizzare il tuo approccio e rendere il tuo feedback più efficace.

Il feedback nel coaching: sbloccare il potenziale attraverso la consapevolezza

Un ottimo coaching non si esprime unicamente attraverso domande potenti. Ha valore anche quando il coach offre un feedback strategico e illuminante rispetto a ciò che ascolta, osserva e comprende, e ha lo scopo di aiutare il coachee a vedere ciò che da solo non riesce a cogliere e a fare progressi rapidi verso il suo obiettivo.

Il ruolo del coach non è valutare la performance, ma creare uno spazio in cui le persone possano scoprire le proprie intuizioni, sfidare le proprie convinzioni e liberare il loro pieno potenziale. Un feedback efficace nel coaching è:

– non direttivo e non giudicante. Non dici al cliente cosa è giusto o sbagliato; lo aiuti invece a esplorare le proprie strategie di interazione con sé e il mondo e il proprio processo di apprendimento

– orientato a sviluppare consapevolezza e riflessione personale. L’obiettivo è incoraggiare una comprensione più profonda, rileggendo le proprie dinamiche attraverso l’osservazione del coach

– accompagnato da domande potenti. Un coach non dirà mai “Dovresti migliorare le tue capacità di leadership,” ma piuttosto chiederà “Cosa noti nel modo in cui conduci le conversazioni?”

– incentrato sull’esplorazione. Un coach aiuta le persone a fare connessioni e ad adattare il proprio approccio sulla base delle proprie realizzazioni, piuttosto che su direttive esterne.

– trasformazionale. Il feedback del coach mira a facilitare una crescita a lungo termine e una trasformazione personale.

Il feedback nel management: guidare la performance e l’esecuzione

Un buon management garantisce che il suo team raggiunga risultati e sia allineato agli obiettivi aziendali. Questo richiede una pratica continua e efficace di feedback diversi, che spesso sono basati sulle prestazioni e orientati all’azione nella direzione identificata dall’azienda o dal manager stesso.

Un buon feedback manageriale è:

– chiaro e strutturato. Deve permettere a chi lo riceve di comprendere esattamente cosa sta facendo bene e dove deve migliorare.

– collegato a KPI e risultati. A differenza del coaching, il feedback manageriale è legato a obiettivi di performance misurabili e al successo aziendale.

– focalizzato sui comportamenti e sui risultati. L’attenzione è sulla correzione o il rafforzamento di azioni specifiche, piuttosto che sull’auto-esplorazione.

– tempestivo e correttivo quando necessario. I manager devono fornire un feedback che accompagni a modifiche immediate per ottimizzare la performance.

– bilanciato tra critica costruttiva e riconoscimento. I migliori manager assicurano che il feedback sia sia motivante che formativo, invece che puramente valutativo.

Come rendere efficace e strategico il feedback nel coaching

1 – Collegare il feedback all’obiettivo del coachee

Il feedback deve sempre essere connesso con ciò che il coachee vuole realizzare. La domanda chiave da farsi è: Come questo comportamento o pensiero influisce sul suo percorso?

Esempio: “Hai detto che non hai mai tempo per i tuoi obiettivi, eppure hai risposto ‘Non credo di poterlo fare’ quando abbiamo esplorato soluzioni. In che modo questa convinzione può influenzarti nel superamento della tua sfida?”

2 – Basarsi sull’osservazione, non sul giudizio

Il coach non considera mai i comportamenti come “giusti” o “sbagliati”, ma fa riflettere su ciò che ha notato e invita il coachee a esplorarlo.

Esempio: “Metti spesso in dubbio te stesso, e mi stai dicendo di sentirti bloccato.” “Ho notato che, parlando di leadership, hai incrociato le braccia e abbassato la voce. Cosa ti è passato per la mente in quel momento?”

3. Sfidare credenze e schemi limitanti

Il coach aiuta il coachee a riconoscere i punti ciechi e a mettere in discussione le convinzioni che lo bloccano.

Esempio: “Hai detto: ‘Devo essere perfetto prima di lanciare il mio progetto.’ Che impatto ha questa tua convinzione su ciò che vuoi realizzare?”

4. Riformulare e offrire una nuova prospettiva

Dopo che il coachee ha riconosciuto il proprio schema, il coach lo aiuta a vederlo da un’altra angolazione, adottando anche uno stile provocatorio.

Esempio: “E se, invece di cercare la perfezione, vedessi questo come un’opportunità per migliorare mentre avanzi? Cosa cambierebbe per te?”

5. Incoraggiare la responsabilità e l’azione

Il feedback senza azione è sterile. Il coach guida il coachee a trasformare la consapevolezza in movimento concreto.

Esempio: “Ora che hai riconosciuto questo schema, qual è un piccolo cambiamento che puoi fare questa settimana per modificarlo?”

Il feedback come ponte verso il cambiamento

Il feedback è un catalizzatore di crescita e trasformazione. Che tu sia un coach che aiuta le persone a prendere consapevolezza dei propri schemi o un manager che guida il team verso il successo, la qualità del tuo feedback fa la differenza tra stagnazione e progresso.

La chiave sta nell’intenzionalità: non basta dare un feedback, bisogna renderlo strategico, costruttivo e orientato all’azione. Un feedback efficace non impone soluzioni, ma aiuta chi lo riceve a vedere nuove possibilità e ad assumersi la responsabilità del proprio sviluppo.

Ora la domanda è: come puoi migliorare il tuo modo di dare feedback per potenziare realmente chi ti sta intorno?

La prossima volta che avrai l’opportunità di fornire un feedback, fermati un attimo e chiediti: Sto aiutando questa persona a prendere consapevolezza? Sto facilitando un cambiamento reale?

Perché alla fine, il feedback non è solo un momento di scambio: è la chiave per sbloccare il potenziale.